El desarrollo organizacional es el conjunto de métodos y procesos puestos en marcha para maximizar el potencial humano de las organizaciones. Es también una forma de ver el funcionamiento interno de una organización como vehículo para adaptarse a los retos externos.

A diferencia de los recursos humanos tradicionales, el desarrollo organizacional tiene como objetivo hacer avanzar a la empresa mediante el desarrollo y la evolución de las personas. Pretende acompañar a los directivos y apoyarlos para los cambios futuros.

Características del desarrollo organizacional

Entre las características más importantes del desarrollo organizacional se encuentran las siguientes:

• A diferencia de otros enfoques, el desarrollo organizacional es una estrategia que permite realizar un cambio planificado.
• Permite que las organizaciones se adapten a los cambios de forma efectiva y garantiza que todas las partes que la conforman se encuentren bien coordinadas para resolver los problemas y oportunidades que brinda el cambio.
• El desarrollo organizacional se preocupa por diversos grupos de la organización y la interacción entre ellos, sus procesos y actitudes.
• Enfatiza en la investigación-acción, que es la solución de problemas reales y continuos.
• Asume que la cultura organizacional es diferente, por lo que no existe una solución única a los problemas. En cambio, se desarrollan relaciones consistentes con la cultura.
• El objetivo principal es construir un mejor trabajo en equipo, uniendo a todos los grupos de la organización, creando un grupo integrado y cooperativo. Esto ayudará a tener un mejor desempeño.

Importancia del desarrollo organizacional

El desarrollo organizacional ayuda a tener una cultura de mejora continua y a que todos estén alineados a los mismos objetivos.

Además, hace posible que se adapten fácilmente a los cambios, que sean capaces de concentrarse, de trabajar, de mejorar la calidad y la velocidad para tomar decisiones, un requisito básico en esta industria.

El desarrollo de la organización se encuentra enfocado en la acción, en mejorar la situación actual y prevenir las acciones futuras. Con esto es posible adaptarse exitosamente al entorno, a los rivales y a las preferencias de los consumidores.

Beneficios del desarrollo organizacional

Poner en práctica una estrategia de desarrollo organizacional tiene muchos beneficios, los más importantes son los siguientes:

1. Mejora continua

Cuando una empresa pone en práctica el desarrollo organizacional se compromete a mejorar continuamente los procesos, creando estrategias, implementándolas, evaluándolas y realizando los ajustes necesarios para mejorar.

El desarrollo organizacional es un enfoque que incluye tanto el cambio interno como externo, lo que permite la renovación total de una empresa.

2. Mayor comunicación

La continua comunicación y feedback al empleado permite mejorar la relación y el proceso de retroalimentación entre los empleados. Lo que hace posible que las metas y valores de la empresa se alineen.

Al tener una comunicación honesta, fomentas una mayor comprensión de la necesidad de cambio dentro de la organización en cada uno de los niveles que la construyen.

3. Desarrollo de los empleados

El enfoque es mejorar significativamente la comunicación organizacional, de esta manera es posible influir en los empleados y lograr los cambios deseados.

La necesidad de que los empleados puedan desarrollarse se debe a que la industria se encuentra en un cambio constante, por lo que las organizaciones necesitan mejorar las habilidades de su personal y para lograrlo aplican programas de aprendizaje, capacitación, mejora de habilidades, etc.

4. Mejoras en los productos y servicios

Uno de los beneficios más importantes del desarrollo de la organización es que conduce a mejorar también los productos y servicios.

Cuando una organización recompensa y motiva a su personal, el compromiso de los empleados aumenta, y también lo hace la innovación de productos a través de análisis competitivos, estudios de mercado, etc.

5. Mayores ganancias

El último de los beneficios del desarrollo organizacional es que gracias a la innovación y el aumento de la productividad, es posible incrementar la eficiencia y las ganancias en una empresa.

La alineación de los objetivos ayuda a reducir los costos que conlleva la la rotación de empleados y permite enfocarse en el desarrollo del producto y el aumento de la calidad.

4 Elementos del desarrollo organizacional

Para que el proceso de desarrollo organizacional sea posible debe constar de algunos elementos que ayuden a estructurarlo de manera eficiente. Si bien cada empresa puede tener algunas variaciones, los siguientes son los elementos generales:

1. Organización

Consiste en definir bien las áreas de tu empresa en las que se va a concentrar el proceso de desarrollo organizacional.

2. Equipo de trabajo

Como ya se mencionó, el desarrollo organizacional se enfoca en el talento humano de una empresa, pues su principal objetivo es mejorar su compromiso y productividad. Por lo tanto, las intervenciones del desarrollo organizacional deben estas conformadas por colaboradores de diferentes áreas y con distintas visiones. Esto con el fin de dar variedad a las ideas y tácticas a emprender para alcanzar los resultados esperados.

3. Cooperación

Ningún cambio interno puede lograrse sin el trabajo en equipo. Si bien no todos los integrantes tienen el mismo nivel de compromiso (debido a otras actividades), es importante que estén al tanto de las mejoras que se realizan en materia de desarrollo organizacional y que, en caso de requerirlo, opinen, apoyen o hagan propuestas.

4. Objetivos y metas

No puedes partir hacia ningún destino si antes no estás seguro a dónde debes o quieres ir. Lo mismo pasa con el proceso de desarrollo organizacional. Si no sabes qué metas cumplir, no podrás idear las técnicas adecuadas para alcanzarlas.

Objetivos del desarrollo organizacional

Los elementos destacados anteriormente te dan una idea más clara de cómo debe ser el desarrollo organizacional, pero, exactamente, ¿cuál es su punto? Esta técnica busca mejorar muchas o todas las áreas de una empresa, por ello se rige bajo los siguientes objetivos:

1. Fomentar la colaboración

El desarrollo organizacional busca que los vínculos y conexiones entre colaboradores sean positivas, ya sea dentro de un área o en diferentes. Desenvolverse en un clima laboral armonioso aumenta el compromiso de los empleados con la empresa y todos están seguros de que pueden contar con el otro para ayudarse en caso de necesitarlo.

2. Desarrollar y fomentar la comunicación interna

Las intervenciones del desarrollo organizacional buscan establecer vínculos informativos entre las diferentes áreas que conforman una empresa. Esta comunicación, de preferencia, debe abarcar todo el organigrama para evitar vacíos o pérdidas de información.

La comunicación interna puede valerse de lineamientos que ayuden a establecer comportamientos acordes a los valores de la empresa. Esto genera una identidad corporativa que brinda mayor estabilidad a los empleados y los impulsa a mantener un clima laboral cálido y comprometido.

3. Generar sentido de permanencia

De forma complementaria al punto anterior, el desarrollo organizacional busca crear o aumentar el sentido de pertenencia de los colaboradores con la empresa. Esto significa desarrollar buenas relaciones humanas, tanto que los empleados consideren al trabajo como un segundo hogar.

La pertenencia también celebra la diversidad entre las áreas y colaboradores, ya que así todos pueden expresarse libremente. Dicha libertad de pensamiento brinda la oportunidad de abrirse a nuevas ideas positivas que impulsen la productividad de la empresa.

4. Cultiva la proactividad entre colaboradores

Un colaborador no tiene que interactuar únicamente con sus compañeros de área. Una empresa requiere que todos los empleados colaboren entre sí para impulsarse y llegar más rápido a sus metas.

Una empresa con colaboradores proactivos está capacitada para anticiparse a diferentes eventos que pudieran ocurrir. Además, tiene la capacidad de tomar decisiones en cada momento sin importar el nivel de presión por el que puedan estar pasando.

Cómo realizar un plan de desarrollo organizacional

Para realizar un plan de desarrollo organizacional eficiente, es necesario llevar a cabo los siguientes pasos:

• Elegir al equipo capacitado: El primer paso en el plan de desarrollo organizacional consiste en que los gerentes elijan a personas especializadas y explicarles las necesidades de la empresa.
• Recolección de datos: Después de que el equipo cuente con el contexto y se establezca el problema, es necesario recolectar la información necesaria. Esta se pueden obtener a través de una encuesta para empleados, y así obtener sus opiniones y perspectivas.
• Realizar un diagnóstico: El siguiente paso en el desarrollo organizacional consiste en realizar un diagnóstico que permita definir un plan de acción. El equipo deberá explicar el proceso y ofrecer una guía que la gerencia aplicará para asegurar el buen manejo de la empresa.
• Implementar las estrategias: Finalmente, la organización debe realizar los ajustes necesarios para fomentar el desarrollo organizacional. Estas estrategias dependen de las necesidades de cada empresa.

Etapas del desarrollo organizacional

Estas son algunas de las etapas básicas que los especialistas han identificado para llevar a cabo el desarrollo organizacional:

1. Identificar las necesidades de la organización

El primer paso consiste en identificar los procesos y las competencias actuales de la organización y compararlos con lo que se quiere o necesita. Esto debe hacerse de forma estructurada y con mucha reflexión.

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Por ejemplo, se podría prever un número importante de jubilaciones en un plazo de 5 a 10 años. Esto dejaría un enorme vacío en la organización. También podría ser el reconocimiento de la necesidad de un conjunto de habilidades diferentes para mantenerse al día con las tecnologías y seguir siendo competitivos. Se trata, pues, de identificar el riesgo y decidir cómo afrontarlo.

El uso de herramientas de diagnóstico como el análisis PEST para la planificación estratégica o la realización de un análisis FODA puede ayudar a que el proceso sea sólido y objetivo.

2. Decidir cómo abordar esas necesidades

El segundo paso consiste en abordar las necesidades que se han identificado. La clave es ser lo más objetivo posible y pensar detenidamente en las distintas soluciones antes de seleccionar alguna.

Es fundamental examinar las distintas opciones antes de elegir una, ya que a menudo se nos critica por lanzarnos a la primera solución.

3. Selecciona tu intervención

Existen cuatro tipos de intervenciones, de las que puedes hacer una o varias:

• Humanas: Entrenar a las personas, llevar a cabo programas de formación, fomentar el trabajo en equipo o facilitar que hagan las cosas de forma diferente.
• Empresarial: Incluyendo la ingeniería de procesos empresariales y alguna metodología cuyo objetivo sea mejorar los procesos.
• RRHH: Entre las funciones del Departamento de Recursos Humanos debe estar estudiar los procesos de gestión del rendimiento, utilizando la psicometría para identificar los tipos de personalidad y evaluar al personal.
• Intervenciones en procesos estratégicos: Podrían incluir programas de transformación o cambio cultural.

4. Implementar la intervención

Recomendamos que en esta fase se adopte un enfoque estructurado para llevar a cabo el cambio, ya que es aquí donde con demasiada frecuencia no lo hacemos bien porque no lo pensamos adecuadamente.

No se trata sólo de iniciar el cambio, sino de asegurarse de que está bien gestionado.

5. Evaluar el impacto

La última etapa importante es evaluar el cambio. Si lo estamos gestionando eficazmente desde el principio, donde identificamos las necesidades y las carencias, entonces deberíamos tener objetivos claros sobre lo que estamos tratando de conseguir como resultado de la iniciativa o el cambio.

A menudo no nos detenemos a reflexionar y preguntarnos cómo lo hemos hecho. ¿Hemos conseguido el resultado que queríamos? ¿Necesitamos hacer más? ¿Qué más tenemos que aprender? Todas estas son preguntas fundamentales que deberíamos plantearnos como parte del proceso de desarrollo organizacional

Al conocer las cinco etapas que suelen producirse dentro del ciclo de crecimiento de una organización, los empleados tienen una mejor idea de cómo desempeñar sus funciones. Las cinco etapas  también proporcionan una estructura en torno a la cual se puede llevar a cabo una planificación eficaz a corto y largo plazo.

Modelos de desarrollo organizacional más utilizados

Los modelos de desarrollo organizacional tienen por objetivo aumentar la productividad de tu empresa en un corto, mediano y largo plazo. Entre los más utilizados por algunos negocios se encuentran los siguientes:

1. Modelo relacionado con cambios en el comportamiento

Este modelo de desarrollo organizacional está enfocado principalmente en cambiar la comunicación, las relaciones laborales y la conducta actual de tu equipo de trabajo. Esto con la finalidad de crear un ambiente idóneo que promueva el desarrollo personal y profesional de cada colaborador .

Este cambio se puede fomentar a través de capacitaciones en donde exista un exhaustivo entrenamiento motivacional y desarrollo de aptitudes y habilidades.

2. Modelo relacionado con cambios estructurales

Las acciones emprendidas en este modelo buscan reforzar la capacidad de la empresa. Está más enfocado en cambios en la estructura organizacional o implementación de nueva tecnología, a la cual los colaboradores deben aprender a aceptar y dominar. Algunos de los cambios que pueden suscitarse son inversión en productos o maquinaria moderna, cambios en los productos o modificaciones en los procedimientos de trabajo.

Recuerda que la efectiva implementación del desarrollo organizacional en tu empresa te permitirá mejorar las relaciones con tus colaboradores, impulsar el trabajo en equipo, elevar la competitividad y construir una cultura organizacional sólida en beneficio de tu compañía.

Técnicas y ejemplos efectivos de desarrollo organizacional

La consolidación del desarrollo organizacional pasa por las siguientes técnicas para potenciarlo:

Encuestas

Es uno de los métodos más eficaces para recopilar información de la organización y la relación con los clientes. Solo cuando se tengan los datos se podrán tomar las decisiones oportunas para solucionar conflictos.

Dirección por objetivos

Este modelo de gestión se enfoca en la búsqueda de objetivos antes que en rendimientos específicos del día a día o cumplimiento de tareas concretas. De esa manera la gestión del rendimiento y su evaluación suele ser más sencilla. Derivando en beneficios en cuanto a productividad, sentido de pertenencia y gestión de tiempo.

Reuniones de calidad

Este método consiste en llevar a cabo reuniones semanales para evaluar inconvenientes y propiciar soluciones. Realizar un círculo de confianza dentro de la empresa. Se recomienda que estos grupos sean conformados por personas entre cinco y diez participantes para propiciar su dinamismo.

Fortalecimiento del equipo

La integración laboral implica que los diversos componentes de la organización, pese a sus diferencias, puedan enfocarse y trabajar por un bien común.

Para construir este “team building” es conveniente hacer consultas, mediante encuestas o entrevistas, y métodos de evaluación del desempeño mediante las cuales se conoce el rendimiento de la persona o grupo de trabajo.

Con esa información es más sencillo analizar el clima laboral, pensar y activar medidas necesarias con el objetivo de fomentar las dinámicas de trabajo en equipo y el apoyo entre los empleados.

Procesos de consulta

Estar en constante diálogo y monitoreo con los empleados es conveniente porque se puede fomentar una relación de cuidado y atención, así se sentirá valorado.

Por eso las consultas son importantes. Además, a través de ellas, se tiene un feedback directo con los responsables y cada trabajador puede comunicar sus opiniones y necesidades. Pensando en el futuro, la institución se acerca a los intereses del empleado y puede cultivar su progreso en la empresa a través de un plan de formación.

Análisis transaccional

El desarrollo organizacional se fundamenta en el estudio y la comprensión del contexto en el que se desenvuelven los empleados.

Cubrir estos procesos a través de un análisis integral. Pensado desde distintas perspectivas, facilita la lectura de los escenarios y la búsqueda de soluciones.

Equidad

Si bien todo sistema de trabajo incluye jerarquías, es necesario que el abordaje de problemas esté basado en el valor de las ideas y las capacidades de cada persona. Y no tanto en en aspectos como la antigüedad o el puesto en la empresa. Dar voz a todos los miembros de la plantilla.

Competencia laboral

La competitividad en el trabajo, bien llevada, puede generar dinámicas positivas que nutran el desarrollo organizacional que la compañía gestiona desde distintas perspectivas.

Saber llevarlo generará motivación y compañerismo; así se fortalecen los lazos entre los empleados y favoreciendo la productividad de la empresa.

Diferencia entre Recursos Humanos y Desarrollo Organizacional

Aunque el departamento de Recursos Humanos y el desarrollo organizacional estén estrechamente relacionados, hay diferencias que conviene tener en cuenta.

El departamento de Recursos Humanos se enfoca en ayudar a las personas de la organización, evaluar y controlar el rendimiento de la plantilla y en cumplir con todos los procesos administrativos necesarios para el funcionamiento de la entidad.

En cambio, el desarrollo organizacional involucra aspectos como planes y estrategias de futuro. Con el objetivo de asegurar la viabilidad y el crecimiento empresarial. Además de evaluación de resultados, seguimiento de las instalaciones, proyección de la carrera de la plantilla…

Tiene una visión más amplía y relacionada con la jerarquía más alta y de responsabilidad. Estos planes tienen en cuenta al departamento de Recursos Humanos pero no están sujetas a él sino que le integran dentro del proceso.

¿Cómo lograr la productividad y el desarrollo en la empresa con personas motivadas?

En esta parte es importante destacar las recompensas tanto intrínsecas como extrínsecas. Las primeras consisten en la parte interna de las personas como la motivación, autoestima o percepción del trabajo. Mientras que las extrínsecas, se refieren a tener un buen salario, retribuciones o seguridad laboral.

Sin duda este es un tema muy señalado hoy en día. Por esta razón, debemos estar siempre pendientes y tratar de mejorar las estrategias organizacionales. De este modo, lograremos que los colaboradores tengan una actitud más participativa, metas claras, mayor motivación y sobre todo pasión por el trabajo.

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Fuentes:

questionpro.com

blog.hubspot.es

factorial.mx

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