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Employer Branding: Qué es y cómo aplicarlo

Employer Branding: Qué es y cómo aplicarlo







El Employer Branding no es otra cosa que la marca de una empresa como empleador. En otras palabras, la imagen que tiene una compañía no sólo hacia sus clientes sino también hacia sus propios empleados y sobre todo, la imagen que perciben sus posibles candidatos.

¿Por qué es importante el Employer Branding?

Cada vez más empresas son conscientes de que cuidar su Employer Branding es tan importante como cuidar de su marca global. Si estás leyendo este post es porque sabes que para ganar la batalla del talento debes trabajar tu marca como empleador y debes empezar a tratar al talento como tratas a tus clientes.

Hoy en día, los candidatos tienen a su alcance toda la información que necesitan sobre las empresas, y son especialmente críticos. Buscan en Google y en la redes sociales información de la empresa y consultan opiniones de otros trabajadores, es decir, se forman una opinión previa antes de inscribirse a las ofertas de una compañía.

Si quieres que tu empresa sea competitiva y atraer al mejor talento, debes cuidar muchísimo tu presencia en redes sociales y la información que tanto tú como tus empleados compartís en Internet. Hoy en día es muy importante cuidar la percepción que el talento tiene de nuestra empresa, ya no sólo la que tienen tus posibles compradores.

Cuidar todas las fases y dominar todos los elementos que inciden en esta percepción marcará la diferencia y te convertirá en un referente para los candidatos.

Ponte en situación. Todos hemos escuchado alguna vez que determinada empresa ofrece grandes beneficios y facilidades a sus trabajadores y otras no. Nadie ha hecho una campaña de publicidad sobre ello pero, de una forma u otra, ha llegado a nuestros oídos. Aunque ni la mala empleadora ni la buena haya trabajado en su Employer Branding, este existe y está ahí. Todas las empresas tienen Employer Branding, y está en sus manos cuidarlo para que sea su aliado y atraer al mejor talento.

¿Cómo surgió el término Employer Branding?

Ya hemos hecho un pequeño spoiler al principio del artículo, así que vamos allá con un poco de historia.

El concepto de Employer Branding nace en los años 60 en Estados Unidos a raíz de un estudio realizado por un hospital que demostraba que la reputación de un centro como lugar para trabajar tenía una relación directa con la retención del mejor personal sanitario.

De todos modos, no fue hasta los años 80 cuando el término empezó a cobrar importancia. El motivo principal fue una gran expansión económica que vino de la mano del descenso de población activa por el efecto post-baby-boom. Es decir, había más demanda de talento que oferta de profesionales cualificados y las empresas empezaron a ingeniárselas para atraer a los mejores trabajadores.

Cuáles son los objetivos del employer branding

Al implementar una estrategia de employer branding las empresas persiguen alcanzar dos objetivos principales:

  1. Incrementar la fidelidad de sus trabajadores. Conseguir que los trabajadores estén felices y satisfechos en la empresa y que no quieran abandonarla por una de la competencia.
  2. Aumentar el deseo de los candidatos de pertenecer a la empresa. Mejorar la imagen que proyecta la empresa hacia los posibles candidatos para que quieran formar parte de sus equipos de trabajo.

A estos dos objetivos  se le conoce como «la doble mirada»: hacia dentro o hacia los empleados, y hacia fuera o a los candidatos.

Cómo influye el bienestar del equipo en la empresa

Cada vez son más las empresas que introducen el employer branding en las estrategias de RRHH pues les proporciona una serie de beneficios muy interesantes.

Incrementa la motivación e implicación del personal

Trabajar en el employer branding ayudará a mejorar la motivación e implicación del personal, consiguiendo que se alineen con los objetivos de la empresa. Proporcionar una mejor experiencia del empleado es fundamental para garantizar un alto nivel de satisfacción que se traducirá en un aumento de su rendimiento y eficiencia, y en un mayor grado de responsabilidad con sus labores y tareas.

Este tipo de estrategias consiguen crear un mejor ambiente o clima laboral  lo que facilita que los trabajadores de la empresa se conviertan en auténticos defensores y embajadores del negocio.

Mejora la gestión del talento

Uno de los puntos más importantes dentro del área de recursos humanos es la gestión del talento. Atraer y mantener a personal calificado y preparado debe ser una prioridad para cualquier empresa pues de esta forma conseguirá incrementar su competitividad y productividad.

Con una buena estrategia de employ branding los candidatos estarán muy interesados en formar parte de la plantilla de la empresa, pues la perciben como una gran oportunidad personal y cómo una alternativa de mayor valor que la propuesta por la competencia.

Fidelización de los trabajadores

Uno de los grandes beneficios del employer branding es que la empresa consigue retener talento, es decir, que sus empleados serán más fieles al estar contentos y satisfechos con trabajar y pertenecer a la empresa.

Veamos otras ventajas muy interesantes que ofrece a una empresa el employer branding:

  • Diferenciación con la competencia. Las empresas que proyecten una mejor imagen a sus trabajadores cuentan con elementos diferenciadores sobre sus principales competidores (los trabajadores no querrán abandonar la empresa, y los candidatos querrán formar parte del negocio antes que acceder a otras empresas).
  • Apertura de nuevos canales de reclutamiento. El employer branding se apoya en nuevas herramientas que permiten apostar por nuevos canales a través de los cuales atraer talento a la empresa (por ejemplo, utilizando la web corporativa o portales online de empleo).

Los esenciales de una estrategia de Employer Branding 

Hay unos cuantos conceptos que es importante tener en cuenta para crear una estrategia de Employer Branding con unos buenos cimientos.

Debes ser transparente y real

El Employer Branding no consiste en vender humo a tus candidatos potenciales. Una estrategia de este tipo no puede ser sólo fachada, debe tener una base sólida. Deberás mostrar los verdaderos valores de tu compañía, su forma de trabajar y cómo tratas al talento.

El talento siempre primero

Las personas son el recurso más valioso de todas las empresas. Para construir tu estrategia de Employer Branding debes saber qué es lo que busca el talento en un puesto de trabajo para crear una propuesta de valor atractiva. En otras palabras, asegúrate de que el Employee Value Proposition cubre las necesidades de tu candidato ideal.

Tus empleados son la voz de tu empresa

Tus trabajadores son tus mejores embajadores. Ellos saben perfectamente cómo es trabajar para tu empresa. Deja que sean ellos los que expliquen los beneficios que ofreces, cómo es la cultura de tu empresa y el ambiente que se respira día tras día. Pregúntales y crea testimoniales con imágenes, vídeo, etc.

Las Redes Sociales son tu mayor aliado

El canal perfecto para comunicar los valores de tu empresa y ser real y transparente. Úsalas para mostrar cómo es el día a día de tu compañía, eventos e incluso quedadas. Presenta a tus nuevos empleados y sobre todo, escucha y participa en la conversación.

Involucra a toda la empresa

Para que la estrategia de Employer Branding sea exitosa toda la compañía debe estar involucrada. No sólo el departamento de Recursos Humanos. Enamora a tus empleados con políticas de fidelización y ellos te ayudarán a atraer a más profesionales con talento., Conviértelo en un objetivo que todos los miembros de la empresa compartan.

6 ejemplos de Employer Branding

Google

Cuando pensamos en Employer Branding, Google es la primera empresa que nos viene a la cabeza. Su fuerte marca empleadora hace que tenga una gran capacidad de atraer talento. Los beneficios que Google ofrece a sus empleados son muchos y super valiosos, lo que también hace que su retención sea alta.

Desde un servicio de transporte gratuito, salas de descanso, asistencia sanitaria, viajes, generosas vacaciones, ayudas en cursos, asesoramiento legal, y un sinfín de beneficios más.

Por otro lado, los trabajadores no deben preocuparse por la alimentación. Google ofrece desayuno, comida y cena. Y por supuesto, café y zumos en cualquier momento. Además de cuidar la alimentación, los espacios comunes favorecen las relaciones entre empleados.

Netflix

¿A quién no le gustaría trabajar en Netflix? Una de las empresas más punteras en la actualidad. Desde la compañía afirman que su cultura de empresa les ayuda a conseguir la excelencia, y no pueden estar más en lo cierto.

Confían en sus empleados por ello les dan libertad y responsabilidad. Y sobre todo, valoran su curiosidad, pasión y comunicación. Para ellos un buen lugar de trabajo significa tener compañeros geniales, su lema: “A Great Workplace Combines Stunning Colleagues and Hard Problems.”

Con esto consiguen que sus empleados hablen muy bien de la empresa y muestren en las redes sociales lo contentos que están de trabajar en Netflix.

Además de promocionar sus valores y cultura, los empleados de Netflix disfrutan de infinitos beneficios gracias a su política de retención llamada “libertad y responsabilidad”. Todos los empleados son responsables de cumplir con su trabajo y a cambio tienen baja por paternidad y vacaciones ilimitadas, asistencia médica, comida, cena y almuerzo, etc.

HubSpot

HubSpot tiene como objetivo construir una compañía que todos queramos y es uno de los pilares que los ha llevado al éxito. Su lema: “Creating a company we love.” Para ellos el Employer Branding y la cultura de empresa es al reclutamiento lo que el producto es al marketing, y como ya hemos mencionado antes, quieras o no todos tenemos uno.

Además, una de las cosas que mejor hace HubSpot es mostrar el día a día de sus empleados y promocionar sus ofertas de empleo en sus redes sociales: Twitter, Snapchat, Instagram o Facebook, ninguna red social se les escapa.

Por otro lado, apuestan muy fuerte por dar voz a sus empleados, quienes consideran el alma de su compañía y la razón de su gran éxito.

Mailchimp

Mailchimp es una de nuestras compañías favoritas por su forma de comunicar, y un referente en Employer Branding para muchos. Apuestan muy fuerte por sus empleados como embajadores de su marca, y les animan a ser extra creativos a la hora de mostrar su día a día y todos los beneficios de los que disfrutan. De esta forma promocionan su Employer Brand a través de personas reales (¡y de sus mascotas!)

Como dice su CEO, Ben Chestnut “Date permiso a ti y a tu equipo para ser creativos. Permiso para probar cosas nuevas, permiso para fallar, permiso para avergonzarte de ti mismo, permiso para tener ideas locas.”

Typeform

Si abres la página de empleo de Typeform no podrás resistirte a su Employer Branding. Una cultura de empresa excelente, horario flexible, vacaciones por tu cumpleaños, fruta fresca y comida saludable, descuentos en gimnasios, tecnología punta y asistencia sanitaria privada.  Por si esto fuera poco, sus oficinas situadas en Barcelona son una auténtica pasada. Tanto, que han hecho un documental para mostrarlas al mundo y por supuesto, ¡atraer al mejor talento a su empresa!

Y estos son los comentarios que reciben por ello: “Hola chicos, estoy muy contenta de que espacios y cultura de empresas como la vuestra existan. Muchas compañías se sienten inspiradas por lo que hacéis.”

Affinity Petcare

La empresa líder en nutrición animal se toma muy en serio su marca de cara al talento. Affinity Petcare es una de las compañías referentes en España en cuanto a gestión de marca empleadora y así lo demuestran en este vídeo.

Su manifiesto «Are you ready to leave your footprint?» es toda una declaración de intenciones y cautiva al talento que quiere aportar su granito de arena al propósito de Affinity Petcare desde el primer instante: En affinity creemos que la relación entre las personas, los perros y los gatos puede hacer un mundo mejor. Por eso trabajamos para dejar huella.

Como puedes comprobar con estos 6 ejemplos, una de las estrategias más efectivas para atraer talento a tu empresa es contruir una marca empleadora fuerte y mantenerla.

¿Es posible usar Marketing de Contenidos para fortalecer el employer branding?

Si todavía tienes duda sobre la necesidad de usar el Marketing de Contenidos para las estrategias de audiencia interna, considera esto: ¿cómo puede verse afectado el valor de tu marca por la información que comparten tus empleados?

Cada compañía puede y debe establecer reglas para organizar la exposición de la marca por parte del personal interno, pero es muy difícil controlar el 100% del flujo de mensajes.

La mejor estrategia, entonces, es monitorear las menciones sobre la compañía y, a través de una acción proactiva, asegurar que el intercambio se use en nombre de la empresa.

Si necesitamos contenido de calidad para fortalecer la autoridad de la marca, ¿por qué no aprovechar la oportunidad para reconocer la excelencia profesional, alentándolos a producir estos artículos?

¿Y por qué no estimular a los equipos para producir materiales específicos sobre iniciativas que se han encontrado apropiadas para resolver un problema operativo particular?

Finalmente, lo que no faltan son posibilidades para garantizar que los profesionales trabajen en pro de la reputación de la empresa. Lo principal en estos casos es tener un plan de divulgación estructurado, alineado entre las diversas áreas de la empresa.

Está atento: las iniciativas de employer branding pueden estar dirigidas por RRHH, pero el éxito de la estrategia depende de la participación de la alta dirección, así como de la alineación con el marketing y la comunicación.

Es a partir de ahí que la compañía logrará algo que no tiene precio para el employer branding, que es la comunicación auténtica, es decir, mensajes que realmente reflejan los valores que forman parte de la operación diaria.

En este sentido, el Marketing de Contenidos se convierte en un aliado importante, ya que fortalece la relación establecida con los empleados y ayuda en su proceso educativo.

En la vida cotidiana, además de desarrollar materiales específicos para la audiencia interna, recuerda que el equipo debe tener prioridad, debe tener acceso y validar todo lo que se utilizará en la comunicación de la empresa.

Cuanto más involucrado estén los empleados con los procesos internos, mejor. Y cuanto más positiva sea el imagen de la empresa, más probable es que tenga éxito con su estrategia de marca de empleador.

El Candidate Journey Map

El Candidate Journey Map es el conjunto de experiencias que atraviesan los candidatos durante el proceso de búsqueda de empleo. Empieza antes de que los solicitantes se postulen a una oferta de trabajo y continúa incluso después de haber sido contratados.

Entender el recorrido del candidato puede ayudar a mejorar su experiencia, reducir los costes, minimizar el tiempo de contratación y construir una marca como empleador mucho más sólida.

Funciona como un punto de referencia visual para usar en la creación de contenido o para mejorar el proceso del candidato desde un punto de vista operativo.

Trazar el recorrido del candidato objetivo y pensar en cómo su experiencia puede brindar una mejor comprensión en las preguntas, inquietudes o incluso barreras que puedan tener a lo largo del proceso de contratación de la organización, y cómo podríamos crear contenido para abordar esas necesidades e impulsarlas es clave.

Para muchas marcas, los candidatos son también clientes, por lo que esta experiencia negativa también puede tener un impacto significativo en el resultado final. Esto engloba desde un proceso de solicitud online extremadamente largo y complicado, hasta programar una entrevista telefónica y que el reclutador no llame, faltas de respeto o de consideración, etc.

¿Por qué es importante el Candidate Journey Map?

Elaborar este mapa es una buena herramienta para mejorar todo el proceso de contratación. Ayuda a los reclutadores a la hora de analizar cada paso del proceso, desde el primer hasta el último punto de contacto.

De esta forma, podremos averiguar qué tan buena o mala es la organización en cada punto de contacto específico a lo largo del recorrido del candidato. Podremos identificar buenas prácticas y cuellos de botella y mejorar la experiencia del candidato.

Además, permite recopilar información importante que podremos utilizar para guiar nuestra estrategia de marketing de contratación. Aprenderemos qué tipo de contenido deberemos utilizar en cada paso del recorrido del candidato para presentar con éxito la marca de empleador a través de distintos canales diferentes.

Por otro lado, también podremos saber qué canales funcionan mejor para que podamos asignar mejor los recursos de contratación. Como resultado, contrataremos a las personas adecuadas para nuestra empresa de una forma más rápida y económica.

Los estudios demuestran que cerca del 60% de los candidatos tienen una experiencia de contratación negativa y a menudo se debe a la falta de reflexión en la trayectoria del candidato. Existe una red de diferentes interacciones online y offline entre los candidatos y la empresa. Cada vez que hablamos con un candidato tenemos la oportunidad de construir una relación y aumentar su lealtad a la marca. Sin embargo, cada interacción también puede provocar un desastre.

Elementos del Candidate Journey Map

El Candidate Journey Map es un proceso que se compone de varios pasos por el que pasan los candidatos en su búsqueda de empleo. Por ejemplo, un candidato:

  • Verá nuestro anuncio de la oferta de trabajo en un portal web
  • Visitará nuestro apartado de ofertas de trabajo y se informará
  • Buscará las calificaciones de la empresa en las páginas web y foros de opiniones de otros empleados
  • Entrará en las redes sociales de la empresa
  • Solicitará la oferta de trabajo
  • Irá a la entrevista

Por lo general, este viaje se divide en siete etapas:

  1. Toma de conciencia: ¿Qué hace esta empresa? ¿Quiénes son?
  2. Consideración: ¿Qué me ofrece la empresa?
  3. Interés: ¿Qué hace a la empresa diferente al resto? ¿Me veo trabajando aquí?
  4. Solicitud: ¿Ha sido recibida mi solicitud? ¿Me llamarán para una entrevista?
  5. Selección: ¿Les he gustado? ¿He tenido una buena impresión de la empresa?
  6. Contratación: ¿Me han contratado?
  7. Onboarding: ¿Cuáles son mis tareas? ¿Cómo lo hago? ¿Cuáles son los procedimientos?

Los primeros tres puntos de contacto son la fase previa a la aplicación. En esta fase nuestro objetivo como reclutadores es participar en el marketing de reclutamiento para llegar a los buscadores de empleo pasivos. Esto supone captar la atención de los candidatos potenciales, entusiasmarlos para trabajar en nuestra empresa y, finalmente, hacer que se postulen.

Por otro lado, tan pronto como un candidato comienza a completar el formulario de solicitud en la web, a partir de ese momento, tenemos mucho más control sobre cómo nos perciben y su experiencia con nosotros. La fase de solicitud implica todo lo que ocurre desde el momento en que los usuarios rellenan el formulario hasta el momento en que los contratamos o rechazamos.

1. Toma de conciencia

Se trata de los primeros puntos de contacto del candidato con la empresa. Hacen que los candidatos potenciales sepan quiénes somos, qué hace la organización y cómo es trabajar allí. En esta etapa nos están conociendo. Puede ser a través de visualizar los distintos proyectos o simplemente hablando con un empleado actual.

2. Consideración

Cuando los candidatos han experimentado algunos de sus puntos de contacto entran en la fase de consideración. En esta fase determinan si están interesados ​​en trabajar para nuestra empresa.

Durante esta etapa es posible que tengan puntos de contacto adicionales con la empresa. Podrían reunirse con representantes en ferias de empleo, visitar nuestra página de contrataciones, etc. Esto les llevará a la siguiente etapa o nos excluirá.

3. Interés

Si el candidato llega a este tercer paso del Candidate Journey Map es porque está realmente interesado en trabajar en la empresa y lo más probable es que presenten su solicitud. Esto a menos que pase algo, como recibir una respuesta de otra oferta de trabajo que también solicitó.

Todavía hay varios puntos de contacto en esta etapa. Los ejemplos comunes incluyen anuncios de trabajo reorientados o candidatos que envían correos electrónicos para hacer preguntas sobre el trabajo.

4. Solicitud

Esta etapa, como nos podemos imaginar, comienza en cuanto el candidato inicia su solicitud al puesto de trabajo. Por otro lado, finaliza cuando son aceptados o rechazados.

La forma en la que nos comunicamos con los candidatos en esta etapa es fundamental, ya que estaremos creando la percepción que tendrán sobre nosotros. Aunque la candidatura no se adapte a lo que necesitemos, la forma en la que comuniquemos que no continúan con el proceso de selección también será clave.

5. Selección

En quinto lugar, la etapa de selección da comienzo tras la entrevista. En este sentido, toca evaluar a los diferentes candidatos en función de cómo han ido y lo que podemos extraer de las entrevistas.

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Siempre tenemos que ponernos en el lugar del candidato. Si pasan muchos días antes de obtener una respuesta para ellos supone una larga espera. Deberemos actualizar el estado de su candidatura y agradecerles su tiempo, por ejemplo, vía email.

6. Contratación

La fase de solicitud termina cuando los candidatos son finalmente contratados o rechazados tras la conclusión de las entrevistas. El punto de contacto en este paso es una llamada o correo electrónico informándoles sobre la decisión final de la empresa. En el caso de rechazar a alguien, deberemos explicarles el por qué. La transparencia mejora significativamente la experiencia del candidato.

7. Onboarding

Cada contratación es un éxito y muchos reclutadores se olvidan del proceso de onboarding. Su incorporación es una parte esencial y tiene una parte muy significativa en si este candidato se queda o no en la empresa después del período de prueba. Esto tiene una relación directa con las tasas de retención de empleados nuevos.

En principio, este paso debería estar pensado antes de contratar. Perder un empleado un mes después tras dedicarle tiempo y recursos es un gran error. Un profesional de recursos humanos debe encargarse de su incorporación en la empresa mientras su nuevo equipo se encarga de su incorporación en el departamento.

Cómo crear un Candidate Journey Map

Un buen Candidate Journey Map no se crea de la noche a la mañana. Asegurarnos de que la experiencia del candidato sea óptima en cada punto de contacto requiere mucho trabajo.

A continuación, toma nota de algunas de las cosas que tienes que tener en cuenta para empezar:

1. Identificar al candidato ideal

La identificación del candidato ideal es la parte principal del proceso. Por lo tanto, en primer lugar deberemos definir y crear al candidato ideal.

Es como un candidato ficticio que representa idealmente lo que estamos buscando. Aquí deberemos especificar las habilidades, las motivaciones, los objetivos, la personalidad, la demografía, etc. que espera ver el candidato.

2. Definir las necesidades del candidato en cada etapa

Cada etapa se elabora según los deseos y necesidades de los candidatos. Por eso, en este paso tendremos que identificar qué impulsa su comportamiento, sus sentimientos y sus pensamientos.

3. Determinar los puntos de contacto del candidato

En tercer lugar, este paso está impulsado por las necesidades del candidato. Aquí, deberemos descubrir todos los puntos de contacto potenciales que nuestro personaje ficticio podría tener con la empresa.

  • ¿Por qué canal he conocido a esta empresa?
  • ¿Dónde puedo aprender más sobre el valor y la cultura de la empresa?
  • ¿Dónde puedo encontrar información para comparar esta empresa con la competencia?
  • ¿Cómo solicito este puesto?
  • ¿Dónde tengo que ir?
  • ¿Qué debo hacer durante el proceso de selección?
  • ¿Qué tendré que hacer si me contratan?

Las respuestas a estas preguntas nos ayudarán a encontrar esos puntos de contacto que necesitamos. Esta es infinita, pero la clave es saber priorizar y encontrar puntos clave como su forma de navegar por Internet o identificar las fuentes que utilizarán para obtener más información. Puede ser a través de la redes sociales, una página se carreras profesionales, páginas de comparación de trabajos, etc.

4. Crea una representación visual

En este paso final, deberemos recopilar toda la información que hemos recabado en los pasos anteriores. Lo reuniremos para crear un mapa visual del recorrido del candidato. No hay una forma concreta para hacerlo, todo depende de las preferencias de cada uno.

Fuentes:

blog.talentclue.com

wolterskluwer.com

rockcontent.com

iebschool.com

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