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Neurogerencia y Coaching

Neurogerencia y Coaching







La neurogerencia, como herramienta de dirección, pretende integrar los elementos que componen la mente del ser. Esto constituye un camino inimaginable y novedoso de discernimiento, en el que el establecimiento de conexiones desde diferentes áreas del saber bosqueja los trayectos de otros descubrimientos. Su valor y aplicabilidad resultan insustituibles para todo líder.

Para esgrimir con mayor detalle estos planteamientos, a partir del hecho cambiante en el cual se encuentran las organizaciones, el elemento de incertidumbre exige al capital humano aprender y desaprender como condición de adaptación. Esto se logra a través de transformaciones endógenas. Al respecto, se exhorta a tener herramientas más de índole intrínseco que extrínseco. Se alude no sólo a procesos físicos para poder mutarse, sino también a unas estructuras propias de la gente que obedecen a algo más que un origen psíquico.

Esto explica cómo alguien con pensamiento creativo puede poner a su servicio cualquier cosa o situación ante un problema para resolverlo, con lo que aparece la capacidad de improvisación justo a la medida del entorno, concebido como un todo ordenado.De tal forma, el aprendizaje genera cambio en las organizaciones y adquiere sentido en todos los niveles.

La neurogerencia como categoría medular en la organización

La neurogerencia como categoría medular ha de entenderse como un proceso capaz de gestionar un modelo innovador de manera eficaz y eficiente en la organización. En ella, el entrenamiento de habilidades cerebrales ayuda significativamente a considerar las potencialidades para la construcción del conocimiento de los empleados. Incluso ayuda en el manejo de sus emociones. Así obtienen un desarrollo interactivo tanto profesional como personal para la creación de contextos significativos que hacen del gerente un líder.

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Así mismo, la neurogerencia permite desarrollar habilidades cerebrales a partir de un entrenamiento continuo que fortalezca el pensamiento crítico y potencie los procesos internos para el direccionamiento de la organización, hasta su estabilización. En este sentido, se vislumbra el desarrollo de patrones cerebrales en las personas que interactúan entre sí para la detección de habilidades, entre ellas: la comunicación, la visión estratégica global, la comprensión de situaciones y el desarrollo de habilidades interpersonales en el seno de la institución.

El Nuevo Liderazgo

Ahora bien, para la neurogerencia, la manera de percibir los roles del líder es a través de su acción como facilitador, motivador de grupos y detector de potencialidades para delegar funciones de acuerdo con las habilidades y destrezas de cada colaborador. Para ello, ha de tener presente una serie de reflejos que le ayudan a escuchar activamente al otro, mantener la atención y concentración en los procesos organizacionales, y potenciar habilidades cerebrales como ser, pensar y actuar acertadamente.

Es decir, la neurogerencia pone en práctica aptitudes cerebrales que dan respuesta a diferentes etapas generadas por cambios organizacionales. En estos que se activan nuevos circuitos neuronales para ayudar a mejorar al ser humano, mantener rasgos culturales, conservar una disposición positiva hacia la tarea y asumir responsabilidades organizacionales como individuo y/o como gerente en periodos de caída o de lucha constante. Sobre todo si se busca obtener una metamorfosis organizacional.

Neurogerencia y Cambio Organizacional

En consecuencia, en el seno de la organización se generan cambios significativos y notorios a pesar de que sean con una temporalidad que depende de la cultura organizacional, así como de los retos empresariales. De allí, se percibe el cambio como un fenómeno que brinda oportunidad para crear propuestas nuevas que den respuestas rápidas a las novedades empresariales. Ahora bien, para ello se requieren disposiciones como adaptación al cambio, manejo de la incertidumbre, transformación de la resistencia en actitud positiva y tomar responsabilidades con la organización.

Ciertamente, cualquier idea de cambio o transformación necesita de elementos que ayuden al individuo a asumirlos, con lo que se invita al personal a la participación protagónica en todos los procesos organizacionales que les competan, así como a interiorizar todo error como forma de aprendizaje. Para ello, se requiere apertura y confianza con la empresa; sobre todo durante la preparación, la acción y el replanteo como etapas del cambio, en el cual los métodos de decisión deben estar fundamentados en el conocimiento, el trabajo en equipo y el acompañamiento.

Neurogerencia y Coaching

Está demostrado que los gerentes que ofrecen Coaching a sus empleados obtienen equipos más comprometidos. Se convierten en imanes para los recursos humanos talentosos, que indefectiblemente buscan trabajar cerca de quien les ofrezca oportunidades de crecimiento.

En los entrenamientos para gerentes, el foco está puesto en:

  • Facilitar el autoconocimiento de los participantes.
  • Detectar la capacidad que tengan para reconocer sus fortalezas y sus áreas de oportunidad de mejora.
  • Desarrollar habilidades necesarias para generar confianza.
  • Mantener un máximo de presencia.
  • Escuchar activamente.
  • Preguntar de manera poderosa.
  • Crear conciencia.
  • Diseñar acciones.
  • Gestionar la responsabilidad necesaria para implementar lo acordado.

En todo proceso de desarrollo gerencial, ya sea al principio de un entrenamiento o de un proceso de Coaching, dedicarle tiempo al autoconocimiento es importante. Esto permite decidir dónde enfocar la atención, tanto para aprovechar las fortalezas como para trabajar áreas de mejora. Resulta también fundamental que el gerente tome conciencia de cómo es percibido por sus colaboradores. Esto lo conduce a trabajar más efectivamente con ellos. Así puede explorar posibles áreas “ciegas” que no le permiten reconocer el impacto de sus comportamientos sobre la gente que trabaja con él.

¿Por qué se espera que un coach tenga conocimientos de neurociencia?

Somos cada vez más conscientes de los beneficios y de la lógica de entender cómo funciona el cerebro (muchas veces con ejercicios de teambuilding). La investigación que puede ayudar a los coaches a hacer mejor su trabajo data de hace décadas, pero muchos no la conocen. Sin embargo, otros la han estudiado y comprendido… y esto les proporciona una gran ventaja. Los coaches que poseen conocimientos de neurociencia pueden llegar a ser más efectivos, sobre todo en el liderazgo y trabajo en equipo.

El gerente que brinda Coaching necesita desarrollar las habilidades necesarias para crear una relación de confianza con sus empleados. Este contexto hace que quieran aprender de él y no solamente obedecer órdenes apoyadas en su autoridad. Muchas veces, se da por sentado que existe esta confianza indispensable, pero puede no ser así. Por eso es que cada gerente necesita mirarse al espejo y hacer un autoexamen que le permita identificar el nivel de confianza que despierta en sus colaboradores. Cuando el nivel de confianza generado es bajo, muy probablemente quien adolece de esta cualidad tampoco confía en sus colaboradores y jefes.

La confianza es un pilar fundamental sobre el que se asienta la relación. Y no hay Coaching posible si el gerente no siente y demuestra interés genuino por su gente, respeto y compromiso a la hora de colaborar con cada uno de los integrantes de su equipo.

El gerente, como coach, también necesita demostrar que está “presente” frente a sus empleados durante las conversaciones de Coaching. Estas requieren una fuerte conexión dada a través de un estado de atención que no admite distracciones. Son instancias en las que es indispensable que el gerente/coach deje a un costado sus propias inquietudes para concentrarse en los integrantes de su equipo.

Fuentes:

aecop.net

revistas.ucc.edu.co

revistaempresarial.com

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